前記事の判例を基準として、日本の労働実務では、
経営者には比較的広範な配置転換（職種変更や転勤）の裁量（人事権）が
認められてきました。
しかし、2024年4月に施行された労働基準法施行規則の改正により、
その裁量のあり方は大きな転換期を迎えました。
雇用契約書や労働条件通知書のひな型が刷新された今、
経営者の配置転換の裁量はどこまで認められるのかを
本記事では実務的な視点から考えてみました。
1. 労働基準法施行規則の改正による最大の変化：「変更の範囲」の明示義務化
2024年4月の法改正以降、
すべての労働者（正社員・パート・アルバイト等）との
労働契約締結時および有期契約の更新時に、
従来の「雇い入れ直後」の場所に加え、
「就業場所・業務の『変更の範囲』」を 契約書や通知書に明記すること
が完全に義務付けられました。
変更の範囲とは：
将来的な配置転換や転勤、在籍型出向などによって、
その労働契約期間中に変わり得るすべての就業場所や職務内容の限界を指します。
これにより、企業側は
「入社後にどう異動させる可能性があるか」をあらかじめ書面で
可視化しなければならなくなりました。
＝＞ 未来を完全に予見することは不可能だから、
包括的な契約書（初めからすべての可能性を含んだ契約書）を作っておくべき
＝＞ 事実、厚生労働省の記載例で 包括的な書き方が載っています。
＝＞ 包括的な書き方をはじめからしていいなら、
何のための 新ルールなんでしょうね？
2. 雇用契約書のひな型変更が「裁量」に与える影響
厚生労働省が公表しているモデル労働条件通知書（ひな型）も、
この改正に伴い大きく変更されました。
このひな型の書き方として 以下の２つのパターンを検討してよさそうです。
①経営者が包括的に広範囲な裁量を維持したい場合
全国転勤や幅広い職種転換を前提とした総合職などの場合、
ひな型には以下のように記載します。
就業場所の変更の範囲：
「会社の定めるすべての事業所（テレワークを行う場所を含む）」
業務内容の変更の範囲：
「会社の定めるすべての業務」
このように広く明示し、かつ就業規則にも人事権の根拠規定を置いておくことで、
経営者は従来通りの広範な配置転換の裁量を保持しやすくなりそうです。
② 範囲を限定して記載した場合（ジョブ型・勤務地限定など）
もし契約書のひな型に、
以下のように特定の範囲を絞って記載した場合、
経営者の裁量はその範囲内に厳格に制限されます。
就業場所の変更の範囲：
「東京支店および神奈川営業所」
業務内容の変更の範囲：
「営業事務の業務に限る」
この場合、記載範囲を超える異動には本人の個別同意が必須となり、
会社が一方的に命じる裁量はなくなります。
配置転換に関する経営者の裁量は？ 1/2
