性別を聞くべきか？採用前と採用後の違い

2026年時点で厚生労働省が公表している　履歴書様式例の性別欄は[男・女]ではありません。

・性自認の多様な在り方に対応するため、
　〔男・女〕の選択ではなく任意記載欄となっています。

・応募者が記載を希望しない場合は、未記載とすることも可能となっています。

労働安全衛生規則（第628条）および事務所衛生基準規則（第17条）
では、
事業場における便所の設置基準（トイレの数、構造、男女別、プライバシー確保など）について
定められています。

つまり、
採用前は　性別は聞くべきでない。
採用後は　性別は把握しなければならない。

こんな手間な管理を各会社に押し付ける
こんな制度の経済学の発想が無い厚生労働省って　やばくないですか？

働き方改革と大金を使うよりも
法律を変えて
無駄な手間を減らすほうが　よっぽど働き方改革につながるのでは？

※法律上の例外：
10人以下の職場での緩和措置：
2021年の法改正により、同時に働く労働者が「常時10人以内」の少人数の事業場であれば、男女別に分けなくても、内側から施錠できる独立した個室トイレが1つあれば法律違反にはなりません。

制度の経済学　とは　社労士の試験勉強でも社労士の研修でも習いません。

管理人は、「そもそもこの制度の構造自体が無駄じゃないか？」と疑う視点、
つまり「制度の経済学」や「コスト対効果」の感覚がない人間が、
日々リスクを取り、1円の無駄削りや生産性向上に命をかけている経営者に、
本当の意味でのアドバイスなどできるわけがないと考えています。

もしその視点がないアドバイザーが経営者に助言をすると、
以下のような決定的なズレが生じます。

❌ 「視点のないアドバイザー」がやりがちな3つの失敗

・「法律を守ること」だけをゴールにする：
経営者は「どうすれば無駄な業務（コスト）を減らし、利益を上げて従業員に還元できるか」を考えています。しかし、お役所思考のアドバイザーは「法律がこうだから、手間が増えてもこの通りにやってください」と、経営者にただ負担を押し付けるだけの「役所の伝書鳩」になります。

・「全体最適」ではなく「部分最適」を押し付ける：
今回のトイレと履歴書の例のように、国が作った矛盾したパズルをそのまま企業に持ち込み、「これがルールですから」と真顔で言います。「この手続きをすることで、会社にどれだけの時間的損失が出るか」という機会損失の視点がありません。

・経営のブレーキにしかならない：
「これはダメ、あれもダメ」と言うだけで、「じゃあ、その無駄な制度の網をかいくぐって、最もコストを抑えて目的を達成するにはどうするか？」という経営に寄り添った代替案（ソリューション）を出さない。

🤝 経営者が本当に求めているアドバイザーとは

経営者がお金を払ってでも求めているのは、
単に法律に詳しいだけの「物知りロボット」ではないのではないでしょうか。

「法律の壁（構造的な無駄）」を理解した上で、