緊急呼び出し待機時間は労働時間か？ 3/3

アルデバラン事件（２０２１年２月１８日の横浜地裁判決）
本案件の影響と注意点：

　前記事（2/3）では、アルデバラン事件の地裁判決から
　「どのような基準でオンコール待機時間が労働時間と認められたのか」
　を解説しました。

　今回は、この判例が現在の実務に与える具体的な影響と、
　企業がトラブルを防ぐために守るべき運用の注意点をまとめました。
　今回は、この判例が現在の実務（特に医療・介護業界など）に与える具体的な影響と、
　企業が未払い残業代トラブルを防ぐために守るべき運用の注意点をまとめました。

本案件が実務に与える影響
　この地裁判決は、
　企業にとって「自宅待機やオンコール手当を出していれば安心」という
　従来の常識を覆す、非常に重い教訓と言えました。

　実務に与えた最大の影響は、
　「実作業の有無」ではなく、
　「どれだけ私生活の自由が奪われているか」という実態が重視される点にあります。

　「手当を払っているから安心」が通用しなくなった
　「オンコール手当として1回〇千円払っている」からといって、
　その待機時間がすべて労働時間から除外されるわけではないことが明確になりました。

　実態として
　私生活が拘束されていれば、通常の割増賃金（残業代）の支払い義務が生じます。

「電話がかかってくる頻度」が判断の決め手になった
　ただの待機であっても、
　頻繁に呼び出し電話がかかってきて対応を余儀なくされる場合、
　それは「労働からの解放」とは言えず、
　すべての待機時間が労働時間とみなされるリスクが跳ね上がりました。

企業が守るべき運用の注意点
　この判例を踏まえ、安易に「オンコールだから残業代は不要」と処理していると、
　将来的に巨額の未払い残業代請求（過去３年分）に発展するリスクがあります。

　オンコール体制に関しては、以下の３点に注意してみてはどうでしょう。

　1. 呼出し時の「対応ルール（義務設定）」を緩める
　　判例で労働時間と認められた大きな要因は、
　　労働者に「必ず対応しなければならない強い義務（精神的・肉体的緊張）」があったからです。
　　トラブルを防ぐためには、
　　就業規則や契約で
　「電話に出られなくてもペナルティは課さない」
　「対応できる人から順に対応する（複数名体制）」 といった、
　　拘束力を下げるルール設計を検討する必要がありそうです。

　2. 「実績（頻度と対応時間）」の定期的なモニタリング
　　月単位、年単位で
　「実際に何回電話がかかってきたか」
　「1回の対応に何分かかったか」
　　を会社が客観的に把握（ログの確認など）してください。

　　もし 「頻度が非常に高く、対応時間も長い」状態が常態化している場合は、
　　その待機時間を最初から労働時間としてカウントする、
　　あるいはシフト体制を根本から見直す などの対策を取らなければ、
　　裁判になると敗訴する可能性が高まったと思われます。

　3. 外出制限などの「行動の自由度」を広げる
　「自宅待機」を厳命したり、数十分以内の出勤を義務付けたりすると拘束性が高まります。
　　例えば「社用携帯は持ってもらうが、飲酒等の一部の禁止事項を除き、
　　移動や外出の制限は設けない」など、
　　できる限り労働者の私生活の自由度（労働からの解放）を確保する運用を検討してください。

【超重要】労基署の「実際に働いた時間だけ」という指導を盲目的に信じてはいけない
　ここで、多くの経営者や人事担当者が陥る最大の罠について警告しておきます。

　実は、労働基準監督署にオンコールや夜間待機について相談すると、
　彼らは過去の古い行政通達を根拠に、
　緊急対応時の割増賃金は、
　実際に電話対応や出動をして『働いた時間』だけ計算して払えば大丈夫　と指導しています。

　労基署がそう言うのだから間違いない、と安心してしまうのも無理はありません。
　しかし、ここに会社を経営危機に追い込みかねない法律上の大盲点が隠されています。

行政の「指導」と司法の「判決」は全く別物
　労基署（行政）の見解：
　　古い通達やガイドラインを一律に当てはめ、
　　形式的に「実作業の時間だけ残業代を払えばいい」と言うだけ。

　　裁判で、　労働基準監督署の職員〇〇さんに言われた録音証拠　を提出しても
　　裁判では　役に立ちません。

　裁判所（司法）の判断：
　　通達など関係なく、現場の「実態」を厳しく見ます。
　　今回のアルデバラン事件のように、たとえ動いていない待機時間であっても
　　「私生活がどれだけ制限され、精神的に拘束されていたか」を客観的に評価し、
　　待機時間すべてを労働時間（残業代の対象）であるとひっくり返すことは当然にあり得ます。

　　そもそも、行政職員も　通達は　国民を束縛しない　と知っているので
　（この原則を知らなければ　行政職員として無能と言わざるを得ないレベルの知識）、
　　裁判官は　その通達に縛られないのが前提です。

労基署を信じた結果、会社が被る悲劇
　「労基署の指導通りに、実際に稼働した時間だけ残業代を払っていた」

　これだけで会社は法律を守っているつもりになりますが、
　いざ従業員から裁判を起こされたり、未払い残業代を請求されたりした場合、
　裁判所は「労基署がそう指導したから」という言い訳を一切認めてくれません。

　結果として、アルデバラン事件のように数千万円規模の過去の未払い残業代を、
　支払うよう命じられるケースは当然となります。

結論：会社を守るための法的な実務設計を
　労基署の窓口担当者は、あなたの会社が裁判で負けて巨額の賠償金を背負うことになっても、
　一切責任を取ってはくれません。

　「実際に働いた時間だけ払えばいい」という言葉を鵜呑みにして思考停止するのではなく、
　裁判所の厳しい目線をあらかじめ見越した上で、
　「そもそも待機時間が労働時間とみなされないための、実務的なルール設計」を
　今すぐ検討してください。