厚生労働省は２０２６年８月１９日、
時間外労働（残業）時間に関する労働基準監督署の指導を９月から見直すと発表した。
これまでは労使合意で月１００時間未満まで残業可能な事業所にも
月４５時間以内に抑えるよう一律で指導していた。
争点：
労使合意で月１００時間未満まで残業可能な事業所に
監督署が 月４５時間以内に 一律で指導する 法源があったのか？
もし、法源が無かったなら、行政機関による立法機関の軽視となります。
これってやばくないですか？
結論：
労使合意で月１００時間未満まで残業可能な事業所に
監督署が 月４５時間以内に 一律で指導する 法源は無い。
法源が無いから、それを 改めることは 適正。
労働組合側の反発とその誤謬
今回の厚生労働省による一律指導見直しに対し、
連合をはじめとする主要な労働組合等は
「働き方改革の逆行である」「長時間労働を助長する」として激しく猛反発しています。
しかし、これらの主張は、
以下の法的・実務的な視点からその正当性が完全に否定されます。
1. 法律が認めた「労使合意」の否定
労働基準法第36条は、
臨時的な特別の事情がある場合、
労使が合意して特別条項を締結すれば月45時間を超える残業を適法と認めています。
労働組合は「自らが会社と交渉し、合意して締結した36協定」の中身を、
行政の画一的な力でねじ伏せるよう求めていることになります。
これは、労使自治（自分たちの労働条件は自分たちで決める）という
労働組合の存在意義そのものを自己否定する矛盾した姿勢です。
2. 「時間の削減」という数値至上主義の限界
労働組合側は「45時間」という数字に固執しているようですが、
単に残業時間を抑えれば労働者が守られるわけではありません。
3. 働きたいと考える労働者自身の権利を無視している
適法な特別条項の範囲内において、
キャリアアップや収入増を目的として働きたいと望む労働者も存在します。
連合や自称エキスパートは「45時間以内」と蓋をするが、
個人の「働く権利」や「稼ぐ機会」を不当に制限する行為であり、
多様な働き方が求められる現代において、
個人の意思や選択の自由を無視しています。
働きたい（元気な）人は100時間未満という協定で許されている時間働いていい
残業したくない人には 残業を極力させない
残業してもらわないと会社が回らない なら、雇用契約そのものを見直す
という選択の自由は 会社側にも 労働者側にもあるはずです。
それを 部外者が一方的に おかしい と決めつけることこそ異常です。
本質は「規制緩和」ではなく「実質的な健康確保」
今回の見直しは、労働時間規制そのものを緩める「改悪」ではありません。
むしろ、形式的な数字の取り締まりから、実質的な健康管理への大転換です。
9月以降の新しい運用では、
単に「45時間を超えているか」を見るのではなく、
36協定で定めた「医師による面接指導」や「勤務間インターバル」などの
健康確保措置が実際に機能しているかが厳格にチェックされると想定されます。
行政指導が本来あるべき「法遵守の確認」へと正常化したことは、
企業活動の柔軟性を担保しつつ、
真の意味で過重労働を防ぐ適正なプロセスへの回帰であると言えます。
経営者が知るべき「指導見直し」の本質
労基署の指導が「月45時間以内」の一律な数字縛りから、
「36協定に定めた健康確保措置が機能しているか」の実質重視へと変わります。
これは企業にとって「残業を自由に増やせる緩和」ではなく、
「残業をさせるなら、これまで以上に厳しい健康管理義務を果たすべき」
という実質的なハードル引き上げを意味すると考えるべきでしょう。
鹿児島中央ワイズ社労士事務所としてのアドバイス
1. 36協定「健康確保措置」の形骸化チェック
特別条項付きの36協定を届け出る際、多くの企業が
「医師による面接指導」や「深夜業の回数制限」などを選択して記載しています。
リスク：これまでは記載するだけで労基署を通過できましたが、
9月以降は「実際にその措置を実施したか」が調査で厳しく問われそうです。
対策：自社の36協定（特別条項）の「健康確保措置」の欄を今すぐ確認し、
形骸化している項目があれば、実態に即した運用可能な内容に見直してください。
2. 「実施記録」の書面化と厳格な保存
労基署の調査が入った際、口頭での「やっています」は一切通用しません。
リスク：健康確保措置の不履行は、36協定の有効性自体を揺るがし、
最悪の場合は違法な時間外労働として処罰対象になります。
対策：月45時間を超えた労働者に対して行った
「産業医面談の案内通知」
「面談実施報告書」
「勤務間インターバルの適用実績」などを、
必ず書面（または電子データ）でエビデンスとして保存してください。
3. 「隠れ残業（サービス残業）」の徹底排除
「45時間を超えそうだからタイムカードを押して残業する」という現場の不正は、
企業に甚大な労務リスクをもたらします。
※ これは現状でもそもそも不正行為です。
リスク１：巨額の未払い残業代請求（時効3年）：
労基署の調査でPCログや防犯カメラの記録との乖離が発覚した場合、
過去3年間に遡って「隠れ残業」の全額支払いを命じられます。
全社規模であれば 掛け算となりますので、対象社員が20名いるだけでも
数千万円〜数億円規模の予期せぬ一括出費となりえます。
リスク２：送検・社名公表による社会的信用の失墜：
会社が認知していなくても、現場管理職が黙認・指示していた場合は
「組織的な労働時間割愛（サービス残業の強要）」とみなされます。
悪質な事案として書類送検され、
厚生労働省のHPに社名が公表されれば、
企業のブランドイメージは失墜し、
既存顧客の離脱や、今後の採用活動がかなり壊滅状態になります。
リスク３：安全配慮義務違反からの過失致死罪・巨額の損害賠償：
隠れ残業によって労働者がメンタル不調や過労死に至った場合、
客観的記録（PCログ等）から会社が
「長時間労働を把握できたはず」と判断される可能性もあります。
安全配慮義務違反として数千万円〜億円単位の
民事損害賠償を請求されるだけでなく、
経営者や管理職が刑事責任（業務上過失致死傷罪）を問われる
刑事事件へと発展する可能性もあります。
対策例１：客観的記録との自動照合システムの導入：
タイムカードの打刻時間と、PCのログイン履歴を自動で突き合わせ、
〇分以上の乖離がある場合に
アラートが出る仕組み（勤怠管理システム）の構築
対策例２：残業許可制の徹底と「理由なき乖離」へのペナルティ：
残業はすべて事前申請・許可制とし、
申請のない居残りやPC利用を原則禁止します。
打刻後の居残りが発覚した場合は、
現場管理職も含めて人事評価を下げるなどの
厳格な社内ルール（就業規則の改定）の再構築
鹿児島中央ワイズ社労士事務所はＰＣプログラムを書ける社労士です。
スマホ顔認証タイムカード と ログイン履歴収集プログラム を
御社のご要望に合わせて作成することもできます。
（既にひな型を作っているので、御社用にカスタマイズするだけ）
もちろん、就業規則の作成も得意です。
鹿児島県外の企業様であっても、顧問契約できますので
本当に困ったときは ご連絡ください。
